Afrontando el reto de la transformación digital
La práctica totalidad de las organizaciones tienen claro que la integración de las nuevas tecnologías, con el aumento en eficiencia que conlleva, es de una importancia capital. Sin embargo, a veces aparecen dificultades en el camino hacia la transformación, que frecuentemente tienen que ver con aspectos como la cultura empresarial y la resistencia al cambio.
¿En qué se debería centrar primero una organización que esté emprendiendo este proceso de transformación digital?
La evaluación de cómo el uso de la tecnología va a permitir hacer de otra manera lo que había venido haciendo toda la vida, como vía para obtener ventajas competitivas transitorias es el punto idóneo por donde comenzar.
Para ello, puede explorar ámbitos tan variados como la Movilidad como Servicio (MaaS), el Blockchain, la Nube, el Internet de las Cosas, el Big Data, la Realidad Virtual o soluciones de Inteligencia Artificial. Además, los cambios en el entorno impulsarán, con toda probabilidad, la creación de nuevos modelos de negocio enmarcados en el nuevo paradigma digital.
El propósito de esta evaluación no es sino el de averiguar qué áreas de la organización se pueden transformar mediante el uso de determinadas tecnologías. Pero requiere de una segunda dimensión, tan importante como la anterior, que responde al “cómo” o, en otras palabras, cómo la organización va a liderar el cambio cultural que conlleva dicha transformación.
En muchos casos de organizaciones inmersas en este tipo de cambio, estas dos dimensiones no son nada nuevo, especialmente para aquellas que comenzaron a introducir soluciones de gestión de clientes (más conocidas por el término inglés “Customer Relationship Management (CRM)”) en sus departamentos comerciales a finales de los años 90 del siglo pasado, donde no solo vivieron las dificultades asociadas a su implantación sino la gran resistencia al cambio que encontraron en los propios comerciales.
Todo esto nos lleva al cambio cultural que todo proceso de transformación integral requiere. No obstante, aunque tenga una importancia vital, es el principal aspecto subestimado dentro de este tipo de procesos.
Como dice Eduardo Gómez, director general de ESIC Business & Marketing School, es el momento de ir más allá de la digitalización y de la tecnología. Tenemos la oportunidad de sumarnos a la transformación digital con la transformación de personas, transformando así a las personas para ahcer un mundo mejor.
Cabe destacar otro aspecto clave: la relación entre el mundo digital y humano. La tecnología necesita personas y las personas necesitan nuevas capacidades para poder llegar a ser realmente competitivas ante el mundo digital. En definitiva, hay que conceder más importancia a la cultura organizativa y a las personas, e invertir más en el talento como una oportunidad de innovación organizativa no solo de cambio de procesos.
¿Cuáles de ellas son clave en el nuevo contexto digital? ¿Es necesario un cambio en el modelo de liderazgo?
El significado de transformación digital no es el mismo para todos. Aunque tenga sus orígenes en iniciativas promovidas por directores de TI, hoy en día involucra a toda la organización, siendo su principal responsable el director general. La digitalización se debe impulsar de arriba hacia abajo.
No obstante, según un reciente estudio de ICEMD (2018), únicamente el 46% de los encargados de liderar esas estrategias de digitalización son altos cargos, en el caso de España.
El liderazgo es fundamental para la gestión de la transformación digital, como en cualquier proceso de gestión del cambio. Esto es así porque fija los mecanismos, el ritmo, la dirección y, además, genera motivación. El principal propósito de un líder es inspirar a las personas, y ese liderazgo debe ser compartido a lo largo de toda la organización.
Son varios los rasgos que, entre otros, definen al estilo de liderazgo transformacional: es el que mejores resultados proporciona a la hora de capacitar y motivar a los empleados, facilita la resolución de problemas, fomenta un clima positivo y establece y mantiene relaciones de trabajo de alta calidad con los miembros del equipo.
Esto nos lleva a diferenciar los dos procesos que tiene que abordar un líder, de obligada consideración si se quiere alcanzar la excelencia en este ámbito: El primero, consistiría en dar soporte a los equipos y a los individuos en sus esfuerzos para alcanzar esa transformación digital (líder como facilitador), y el segundo, gestionar los objetivos y actividades dirigidas hacia ese nuevo entorno (líder como gestor).
Poniendo en marcha el plan de transformación digital: ¿Qué aspecto es el más relevante?
El primer aspecto a tener en cuenta sobre transformación digital es que no se trata, ni mucho menos, de un proceso lineal. Aunque en una determinada organización se haya empezado a implementar alguna que otra alternativa digital, seguramente ha sido necesario incorporar nuevas competencias en diferentes áreas y redirigir esfuerzos a lo largo del tiempo.
Como guía para recorrer el camino que supone la transformación digital de una organización, los autores del libro Leading Digital (Westerman, Bonnet y McAfee (2014)) nos proponen cubrir las siguientes etapas:
- Desarrollar el marco en el que se encuadrará el desafío digital
- Estudiar las oportunidades y amenazas digitales.
- Estimar el grado de madurez digital con el propósito de conocer el punto de partida.
- Consensuar una visión, y asegurarse de que el primer nivel directivo está alineado con ella.
- Enfocar adecuadamente la inversión
- Trasladar su visión a una hoja de ruta accionable.
- Consolidar estructuras de gobierno transversales a los silos departamentales.
- Disponer de la financiación necesaria para su transformación.
- Movilizar a la organización
- Enviar señales inequívocas acerca de sus ambiciones, así como que el cambio se necesita AHORA.
- Construir impulso (momentum) y obtener el compromiso de los empleados.
- Desarrollar nuevos comportamientos y empezar a recorrer el camino hacia una cultura de innovación.
- Mantener la transición
- Desarrollar las capacidades fundamentales necesarias.
- Diseñar los incentivos y recompensas (motivación) para superar las barreras organizacionales.
- Seguimiento y medición del progreso de la transformación, e iterar cuando sea necesario.
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Fuente: https://directivosygerentes.es/digital/digital-talent/entrevistas/icemd-transformacion-digital-2
